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労務相談事例集

弊所に寄せられたご相談をピックアップしました。
解決方法も併せてご覧いただき、御社の「困った!」を是非ご相談ください。

※メールや電話相談だけのご契約も可能です。
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生花卸業(H29年8月)

私の会社では社員が交代で週1回程度の宿直を行っています。
所定労働時間は9時から18時、宿直勤務には所定労働時間終了後から入るのですが、そのまま事務室内にいるので19時頃までお客様からの電話の問合せや注文などに対応させています。
先日、社員から宿直は何かあったときの緊急対応が仕事なので、通常業務をするのであれば残業扱いになるのではないかと言われました。
宿直手当は支払っているので、問題ないと思うのですがいかがでしょうか?

宿直勤務とは「ほとんど労働する必要のない勤務であって、社内の宿泊設備に宿泊して、定時的巡視、緊急の文書または電話の収受、非常事態の発生などに対処するための待機を目的とする勤務」とされ、「通常の労働を継続する場合や始業又は終業時刻に密着した時間帯に顧客からの電話の収受などを行う場合は許可の対象とならない」とされています。
この宿直勤務については労働の密度や態様が普通の労働と著しく異なり、普通の労働と一律に規制することが適当でないため、労働基準監督署長の許可を受けた場合は、労働時間・休憩・休日に関する労働基準法の規定の適用は受けないものとされています。
ご相談の内容からいたしますと、終業時刻(18時)から19時までの1時間は通常業務であり、残業代の支払いが必要となる労働であると考えられますので、対応策としては、当日の宿直者については、終業時刻(18時)になったら事務室内から出て休憩室、宿直室等へ行くなどにより電話収受等をさせないようにしなければなりません。
なお、宿直勤務に対する宿直手当と通常業務に対する残業手当とは別物ですので、当日の宿直者が19時までは電話対応等をするということであれば、1時間の残業手当の支払いが別途必要になります。
宿直勤務については、次の条件を満たしていることが必要となっています。
①常態として、ほとんど労働をする必要のない勤務であること
②通常の労働の継続でないこと
③宿直手当が支払われていること(1回の宿直手当の最低額は、宿直につくことが予定されている同種の労働者に対して支払われる1日平均賃金額の3分の1)
④宿直が1週間に1回以内であること
⑤相当の睡眠設備が設置されていること

造園業(H29年8月)

来月いっぱいで退職する社員がおりますが、有給休暇の残日数を消化したいとのこと。
当社としては、来月は非常に忙しい時期なので、全日数出勤してもらいたいと考えています。そこで、有給休暇の残日数分を退職金として割り増しし支給しようと思っていますが、違法となりますでしょうか?

退職に伴う有給休暇の請求については、退職が前提ですので、時季変更権も行使できませんので、話し合いで解決するしかありません。
なお、出勤させることによって使用できない残存休暇を買い取りすることは違法ではありません。

コンサルタント業(H29年8月)

65歳以上の嘱託契約の方の給与を4月から減額する予定です。(標準報酬:2等級以上の額を減額)4、5、6月給与の支給後、月額変更の届出を提出するので、天引きする保険料の減額は7月分保険料からとなりますが、受給する年金が増えるのも7月分からなのでしょうか?それとも、給与が減額となった4月分の年金から遡って年金は増えるのでしょうか?

年金額が改定されるのは、標準報酬が改定となる7月分からとなります。

食品輸入販売業(H29年8月)

労災保険算定基礎調査において、通勤に使う高速料を除いて計算していたのですが、これはダメです、と言われました。わずかな額なので反論するつもりは無いのですが、高速料を算入しなければならない理由が何かあるのでしょうか?

高速料金が緊急時等の実費弁償金、あるいはと直行時等の移動経費立替であれば保険料の算定に含める必要はございません。
ただし、毎月定額が支給されているのでしたら通勤手当となりますので、保険料の対象となります。

自動車整備業(H29年7月)

整備士の資格がないにもかかわらず、深夜にピットを使って違法分解整備した社員がいます。
①懲戒処分について、官公庁の公表事例を見る限りは、個人名を公表していませんが、一般的に氏名は公表しないのが基本なのでしょうか?
②減給する場合は今月支給の給与で減給しても構わないのでしょうか?それとも、今月処分通知を行うので、来月の給与で減額するのが正しいのでしょうか?

①懲戒処分の公表につきましては、対象者の個人名を知らしめることが目的ではなく、他の従業員が同種同様の事件を起こさせないための注意喚起、規制が目的ですので、個人名は公表されない方がよろしいでしょう。
②減給につきましては、直近の給与に間に合えば早いほうが効果的です。

冠婚葬祭業(H29年7月)

現在、台湾に単身赴任している方の奥様が日本での仕事を退職し、台湾で共に生活することになりました。この場合は弊社が加入している健康保険組合に被扶養者として加入申請できるのでしょうか?

健保組合の認定基準にもよりますが、基本的に退職の事実があり、将来の収入が130万円未満であることが証明できれば、被扶養者として認定されるものと考えられます。

家電製品販売業(H29年7月)

休職中の社員の件でご相談です。自宅でのリハビリ作業が順調ですので、復帰に向けて、来月から週に数度出社をさせようと考えています。最初は週1度から始めて、週3度くらいを目処とし、様子がOKでしたら2ヶ月後から復職と考えています。この慣らし出社の際ですが、実際に会社で4~5時間の業務をさせるつもりでおります。
この場合、保険組合から傷病手当を受けている関係上、給与を発生させたくないのですが、問題になりますでしょうか? 

勤務を命ずるということではなく、職場に慣れさせるという意味で、出退勤を本人の判断に任せて対応されるのであれば、無給でよろしいと思います。
ただし、ご本人がこのことを納得していることが前提となります。

建設業(H29年6月)

取締役退任後の雇用保険加入について教えてください。
今月の25日に当社の株主総会が開かれ取締役1名が退任し、退任後は執行役員に就任いたします。ただし、今月までは従来の役員報酬(末締・前25日支払)が支払われることになっています。
この場合の雇用保険資格取得日はいつになるのでしょうか。

資格上は今月25日となります。
ただし、今月分は役員報酬ですので、計算すべき賃金がないため、雇用保険料は来月給与から徴収してください。

情報処理業(H29年6月)

在宅勤務のパート社員に「出来高制」の導入を検討しております。
このとき、労基法27条の規定では「労働時間に応じ一定額の賃金の保障」を定めておりますが、この一定額というものをどのように解釈したら良いでしょうか。

お考えの通り、【出来高給 > 作業時間 × 最低賃金】となるような計算設定が出来高給に対してできていれば良いということになります。
よって、主業務に要する時間、準備に要する時間、調査等不測の事態に要する時間など、ある程度作業内容に応じた区分を設けて、賃金を設定する必要があるでしょう。
仕事内容にもよりますが、これは1枚1,000円、データについては1バイト2円、のような報酬設定も可能だと思います。また、作業予定時間を過ぎても成果物ができない場合は、そこで作業を中断し、上司の指示を受けるというような労務管理も必要です。

施設管理業(H29年6月)

長期に傷病手当金を受給している方の傷病手当金受給額は、確定申告するのでしょうか?

保険給付金ですので、確定申告の必要はございません。
ただし、アルバイト収入(事業所得)等があり、それらの所得が20万円以上の場合は、確定申告してください。

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