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| ～見落とされがちな労働関係法規(3)～ ● 2007年9月号 |
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■ 育児介護休業規程だけで十分?
使用者には、育児休業および介護休業に関して、あらかじめ休業期間中の待遇、休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項を定め、これを労働者に周知させるための措置を講じるとともに、労働者の配置その他の雇用管理、育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるように努めなければならないという努力義務が課せられています。 簡単に言いますと、育児介護休業に関する規程を作成し、育児介護休業に関する待遇や労働条件に関する事項を周知徹底させ、またそれに関連する雇用管理についても明確にしなければならないということになっているのです。「休みを与えればよい」と、単純に考えている方は少ないと思いますが、育児介護休業をマイナス思考でとらえていると、思いもかけない労使トラブルに発展することがあります。また、法律だからと、育児介護の規程を定型的に作成しているだけでは、いざ事が起きた際に、何の判断基準にもならない事態となる可能性もあります。 |
 ■ 不利益取扱いの禁止
平成19年4月1日に改正男女雇用機会均等法が施行され、妊娠・出産・産休取得を理由とする解雇の他に“不利益取扱いの禁止”が追加されました。  ■ 事業主は、労働者が育児休業申出をしたこと又は育児休業をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。 ■ 妊娠中や産後1年以内に解雇する場合は、事業主が妊娠・出産・産休取得等を理由とする解雇ではないことを証明しなければ、その解雇は無効となります。
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