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事務所だより

男女雇用機会均等法の積極的遵守
● 2012年10月号

まずは歴史を … !

男女雇用機会均等法は、昭和60年に成立(昭和61年4月1日施行)し、募集・採用、配置・昇進について、女性を男性と均等に取り扱う努力義務と、教育訓練、福利厚生、定年・退職および解雇について、女性であることを理由とした差別禁止が規定されました。
当時の世情からすると、法律はできたものの、バブル経済の時期だったこともあり、さほど大きな問題として企業に捉えられていなかったように思います。


特に、女性差別についての努力義務規定が禁止規定となり、ポジティブ・アクション、セクシュアルハラスメントに関する規定の創設、母性健康管理措置の義務規定化(※これに関する内容のみ平成10年4月1日施行)が実施されました。
さらに、平成18年(平成19年4月1日施行)には、性差別禁止の範囲の拡大、間接差別規定の導入、妊娠等を理由とする不利益取扱いの禁止、セクシュアルハラスメント対策の強化、ポジティブ・アクションの効果的推進方策(国が事業主に対して行う援助内容の追加)、男女雇用機会均等法の実効性の確保(調停、企業名公表制度の対象範囲の拡大、過料の創設)が追加され、企業にとって「これまで通り」とはいかない事態となりました。


しかし、現実をみると、まだまだ男女が完全に均等待遇というわけではありません。 女性の管理職が増加傾向にあるものの、まだまだ「結婚・出産・育児」というマイナスイメージが払拭できない経営者の方も多いと思います。しかし、これからは、女性が有する潜在能力を“どう活かすのか”というテーマを戦略的に考え、企業として積極的に取り組むことが必要不可欠ではないでしょうか。



ポジティブアクションとは… ?

ポジティブアクションとは、企業において性別による男女の役割分担意識や過去の経緯から、“営業職は男性ばかり”“課長以上の管理職は、ほとんど男性”などの状態が生じている場合に、このような差別を解消するための自主的かつ積極的な取り組みのことをいいます。
直接的な効果としては、「顧客の拡大」「商品開発」など、間接的な効果は「社員の定着」「女性社員の勤労意欲向上」「社内の問題点の顕在化」などが考えられるでしょう。
企業規模、業態、業種によって、その取り組み方はさまざまですが、自社にマッチしたポジティブアクションが必ずあるはずです。かりに即効性がなかったとしても、3年後、5年後には変化が現れるかもしれませんし、企業が積極的に取り組もうとする姿勢をみせるだけでも何らかの効果があるものと思います。


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