弊所に寄せられたご相談をピックアップしました。
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住宅販売業(H30年5月)
現在、人事課で派遣社員Aさんを受け入れています。 Aさんとは30年1月からの契約ですが、同じ派遣会社の前任であるYさんは28年1月から2年間当社での勤務実績があります。 今年の10月1日から「3年ルール」が適用されると、Aさんはまだ6ヶ月しか経っていないのですが、継続できなくなるのでしょうか? また、途中で担当業務を変更すれば継続できるのでしょうか?
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平成27年9月30日以後に締結・更新される労働者派遣契約では、すべての業務に対して、派遣期間に2種類の制限が適用されます。 一つは「個人単位の期間制限」で、派遣先の同一の組織単位において継続して3年を超えることとなる派遣労働者(派遣元で有期雇用)を受け入れることはできません。   もう一つは「事業所単位の期間制限」で、派遣先の同一の事業所において3年を超える継続した労働者派遣の受け入れは原則としてできません。 さて、Aさんの場合、「個人単位の期間制限」は32年12月までとなりますが、「事業所単位の期間制限」は、前任のYさんを受け入れた28年1月から起算されますので、「事業所単位の期間制限」に抵触し、3年を超えない31年12月までとなります。 ただし、派遣先事業所が、事業所の労働者過半数代表などから意見聴取し、事業所単位の期間制限の延長がなされれば、更に最長3年間労働者派遣を受け入れることができます。 派遣先が受け入れ期間制限を回避するために派遣社員の「異動」を実施することは、派遣社員の特定目的行為に該当し、禁止されていますが、たとえば、人事課での業務が終了し、経理課で新たに受け入れることになる場合は、受け入れ期間が通算されません。 なお、派遣先の人事課で採用業務に従事していた派遣社員が同一組織単位である人事課の福利厚生業務を担当することになるようなケースは、課、グループ等の業務としての類似性や関連性がある組織とされますので、この場合は受け入れ期間が通算されます。
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中古車販売業(H30年4月)
社員から「一身上の理由により退職したい」旨の退職願が提出されました。 できたらやめてほしいと思っていた社員でしたので、内心≪これ幸い≫と総務部長としてこれを承諾し、本人にも伝えました。 ところが、その社員から退職願を撤回したいとの申出がありました。 すでに退職の手続を済ませ、後任者も決定しており、非常に困惑しています。 退職願の撤回を認めなければならないのでしょうか?
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社員から会社に対してなされた退職願の提出は、法律的には労働契約の合意解約の申込みと解されています。 そして会社がこれを承諾し、承諾の意思表示が当人に到達することにより、労働契約の合意解約が有効に成立します。 したがって、ご質問については、一般的には退職願の撤回に応じる義務はないと考えられます。 ただし、総務部長として承諾したとのことですが、総務部長が退職願を承諾する権限を有しているかどうかが問題となることがあります。 もしも、総務部長が権限を有していないとすると、退職の承認について、使用者(会社)の有効な意思表示が当人に到達していないことになります。この場合は、退職願を提出した後、会社の承諾の意思表示が当人に到達し合意解約が成立するまでの間、退職願の撤回ができることになります。 一般的には人事担当部長や役員には権限があるものと考えられますが、会社の諸規則等により権限、手続等を明確に定めておくことが必要な場合もあります。 裁判例の中には、「会社の業務分掌規程の厳格な運用から、常務取締役担当部長にはその統括する従業員の任免に関する人事権が分掌されていない」として、同部長による退職願受領後の撤回を認めた事例があります(岡山電気軌道事件 岡山地裁判決平成3.11.19)。
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クリーニング業(H30年3月)
弊社では、この度、人材確保、離職率の低下、モチベーションアップ、組織力強化などを目的として、福利厚生制度の見直しを考えています。 しかし、契約社員やパートタイマーの割合が多いため、まずは差別できない福利厚生制度の範囲を教えてください。
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福利厚生制度とは、使用者が従業員やその家族の生活の福祉を向上させるために行う諸施策を総称していい、使用者が従業員に提供する賃金以外の現金給付やサービスの提供を指します。 法定福利費とは、法律によって使用者に実施が義務付けられている福利厚生にかかる費用(各種社会保険料等)を指し、法定外福利費とは、法律によって定められていない、使用者が独自に行う福利厚生にかかる費用(慶弔・災害見舞金、家賃補助、社宅、食事、育児補助、社員食堂等)を指します。また、福利厚生にかかる費用は税制面でも優遇されるというメリットがあります。 福利厚生制度の見直しにあたっては、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な相違の解消を目的としている同一労働同一賃金ガイドライン(案)で、福利厚生について「食堂、休憩室、更衣室などの福利厚生施設については、同一の利用を認めなければならない。」、「慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障については、同一の付与をしなければならない。」などの例が示されていますのでご注意ください。 家族の有無などによって、不平等感が生じてしまうという福利厚生制度に対しては、従来の一律定型的な支給ではなく、個人の多様なニーズに合わせて従業員が柔軟に給付内容を選択できるようにする、カフェテリアプラン(選択的福利厚生制度)もあります。 なお、日本経済団体連合会の「2016年福利厚生費調査結果」によると、福利厚生費1人1か月平均111,844円、うち法定外福利厚生費は25,222円となっています。

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